회사 이직 : 경력직 이직 원인 및 이유

직원 이직률은 직원이 조직을 떠나는 비율입니다. 직원 이직의 원인에는 성장 및 발전 부족, 부적절한 보상, 비효율적인 관리 등이 있습니다. 높은 직원 이직의 원인을 이해하면 관리자가 회사에 어떤 영향을 미치는지 알 수 있습니다.

 

경력직 이직

 

경력직 이직 및 직원 이직의 주요 원인

다음은 경력직 직원이 회사를 그만두는 이유와 직원 이직에 대처하는 방법 목록입니다.

 

 

 

 

 

 

 

1. 성장과 진보의 부족

성장 및 진행 부족은 이직률에 영향을 미치는 주요 요인 중 하나입니다. Gallup 의 보고서에 따르면 밀레니엄 세대의 87%가 성장과 발전의 기회가 직업 만족도의 가장 중요한 요소 중 하나라고 말했습니다.

 

다른 세대의 전문가 중 약 70%가 이러한 정서를 반영했습니다.

야망 있는 전문가들은 좋은 직장을 구하고 퇴직할 때까지 월급을 받는 것으로 만족하지 않습니다. 많은 현대 노동자들은 진로 계획이 있고 자신의 분야에서 승진하기를 원합니다.

 

또한 기술을 날카롭게 유지하는 전문가는 일반적으로 예기치 않게 해고될 경우 실직 상태로 보내는 시간이 줄어듭니다.

경력을 "막다른 직업"이라고 부르는 것은 가장 파괴적인 직업적 모욕 중 하나입니다. 인간은 진보를 갈망하고 지속적인 전문성 향상을 목표로 합니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

학습, 성장 및 더 높은 목표 설정을 중단하는 직원은 지루하고 안절부절하며 불안해지며 다른 곳에서 새로운 기회를 찾기 시작할 가능성이 높습니다.

수정 방법 : 워크숍, 컨퍼런스, 전문 조직 멤버십, 멘토십 프로그램, 교차 교육 및 직업 체험 옵션, 전문 과정에 대한 크레딧과 같은 경력 개발 기회를 제공합니다. 또한 승진 기회에 대해 직원을 교육하고 현실적인 일정을 제공합니다.

 

직원 학습을 지원하는 가장 좋은 방법 중 하나는 관리자가 일대일 회의에서 성장 계획을 논의하는 것 입니다.

2. 혁신 없음

의미 있는 일은 직업 만족을 위한 필수 조건이다. 많은 직원들이 사회에 기여하고 복잡한 문제를 해결하며 변화에 영향을 미치기를 갈망합니다. 새로운 아이디어를 창출하고 미래를 안내하는 것은 매력적인 전망입니다.

 

기업이 혁신과 발전에 실패하면 밝은 직원은 침체된 느낌을 받습니다. 최고의 인재는 신제품을 설계하거나 회사를 설립하거나 서비스를 시작하기 위해 조직을 떠날 수 있습니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

말할 것도 없이 기업이 혁신에 실패하면 직원들은 미래의 고용 안정에 대해 고민할 수 있습니다. 진화에 실패한 기업이 시장을 계속 지배하는 경우는 거의 없기 때문입니다.

수정 방법 : 혁신은 직원을 유지하고 비즈니스 환경에서 경쟁력을 유지하는 데 중요합니다. 성장과 개선은 지속적이고 중요한 과정입니다.

 

창의성과 혁신을 회사의 핵심 가치 중 하나로 우선순위를 정하고 비즈니스 전략 서적 을 읽어 새로운 계획을 효과적으로 구현하는 방법을 배울 수 있습니다. 가상 해커톤 을 개최 하는 것은 발전을 장려하는 또 다른 방법입니다.

3. 비효율적인 관리

“직원은 회사를 떠나는 것이 아니라 관리자를 떠난다”는 말이 있듯이 TINYpulse 의 직원 유지 보고서 에 따르면 감독자의 성과를 평균 이하로 평가하는 직원은 새 직장을 찾을 가능성이 4배 더 높습니다.

적대적이거나 무능한 경영진은 직원들에게 스트레스의 주요 원인이 될 수 있습니다. 반대로 지원적이고 숙련된 관리자는 충성도와 높은 성과를 고무할 수 있습니다. 리더는 작업자 경험을 형성하는 데 큰 역할을 하며 그러한 책임을 가능한 한 긍정적이고 생산적으로 만들어야 할 책임이 있습니다.

 

 

 

 

 

 

 

해결 방법 : 관리자에게 리더십 기술을 개발할 수 있도록 광범위하고 지속적인 교육과 지원을 제공합니다. 익명 설문조사로 정기적인 부서 검토를 수행하고 리더가 자신의 상사나 동료에게 책임을 지도록 합니다.

관리자가 감독 기술을 향상시킬 수 있는 한 가지 방법은 리더십 책 을 읽는 것 입니다.

4. 부적절한 보상

급여는 직원 이직의 주요 원인 중 하나입니다. Paychex 의 연구에 따르면 응답자의 70%가 저임금 때문에 직장을 그만둘 것이라고 합니다.

 

이 포브스 기사 에서 언급한 바와 같이 평균적인 직원은 같은 회사에 머무를 때 연간 3%의 인상을 기대할 수 있지만 조직을 전환하면 10~20%의 급여 인상을 기대할 수 있습니다. 이사업체는 구직자에게 인터뷰 과정의 일부로 급여와 혜택을 협상할 기회를 제공합니다.

급여와 시급만이 급여의 유일한 형태는 아닙니다. 특전 및 혜택도 보상에 포함됩니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

예를 들어, 높은 건강 보험료로 인해 집으로 가져가는 급여가 줄어들 수 있습니다. 사내 어린이집이나 유연한 근무 시간은 맞벌이 부모의 보육 비용을 줄여줍니다. 무료 식사 또는 인터넷 환급과 같은 특전은 직원의 본인 부담 비용을 상쇄합니다.

최소한의 급여와 혜택은 최소한의 노력과 충성도를 불러일으킵니다. 하지만 아무리 헌신적인 직원이라도 더 매력적인 제안을 받으면 떠날 수 있습니다.

수정 방법 : 급여 및 혜택이 업계 표준과 일치하고 경쟁업체와 비교할 수 있도록 정기적인 보상 검토를 수행합니다. 직원들에게 정기적인 인상과 보상을 검토하고 협상할 기회를 제공하고 이러한 기회의 시기에 대해 명확히 하십시오.

 

더 높은 임금을 줄 수 없다면 보조 인센티브를 통해 임금 격차를 메우십시오.

5. 동지애의 부재

인적 자원 관리 협회(Society of Human Resources Management)의 설문 분석 에 따르면 전문가의 약 2/3가 현재 회사에 직장 친구가 있는 경우 새로운 일자리 제안을 거부할 것이라고 합니다.

 

 

 

 

 

 

 

사회적 유대가 중요합니다. 직장에 소속감과 공동체 의식이 존재할 때 팀원들은 동료에 대한 책임감을 느낍니다. 동료에 대한 헌신은 회사와 직무에 대한 헌신을 불러일으킵니다.

 

반대로, 동료가 협력자나 친구보다 낯선 사람이나 적처럼 느껴진다면 전문가들은 새로운 기회를 찾는 데 훨씬 더 적은 거리낌이 있습니다.

동료와의 거리감과 단절감은 종종 회사 전환을 고려하는 충분한 동기를 제공할 수 있습니다. 원격 작업은 특히 외로움이나 고립감을 불러일으키기 쉬우므로 가상 팀 구축이 필수입니다. 팀 친밀감과 동지애는 직원 몰입도와 생산성을 높이고 유지율을 높입니다.

해결 방법 : 쇄빙선 회의, 팀 식사 및 그룹 게임과 같은 진행 중인 공식 및 비공식 팀 구축 활동을 계획합니다.

 

예를 들어 전용 휴게실을 만들거나 요리 대회 또는 해피 아워와 같은 회사 차원의 이벤트를 주최하여 동료들이 24시간 내내 연결할 수 있는 기회를 제공합니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

자연스럽게 동료들에게 끌리지 않을 수 있는 팀원을 포함시키기 위한 조치를 취해야 합니다.

6. 다양성 부족

다양성과 포용성은 사무실 분위기에서 중요한 요소입니다. 모든 직원은 안전하고, 인정받고, 최선을 다할 수 있는 권한을 부여받기를 원합니다. 차별은 직원들에게 상당한 스트레스를 주며 소진에 기여할 수 있습니다.

 

직장에서 모든 정체성이 동등하게 존중되는 것은 아닙니다. 그러나 서로 다른 배경, 관점 또는 아이디어를 동등하게 존중해야 합니다. 어떤 직원도 직장에서 표적이 되거나 불이익을 받거나 소외감을 느껴서는 안 됩니다.

동등한 기회와 공정한 대우를 요구하는 것은 직원들에게 피해를 줄 수 있습니다. 회사의 진정한 지원이 없다면 직원들은 승산이 없어 보이는 전투를 벌이는 대신 조용히 회사를 떠날 수도 있습니다. 말할 것도 없이 채용 풀 전체에 입소문이 퍼져 향후 채용에 영향을 미칠 수 있습니다.

해결 방법 : 채용 과정에서 공정하고 공평한 채용 관행을 실천하십시오. 토론을 초대하고 고유한 관점을 축하함으로써 포용 문화를 의식적으로 육성합니다. 직원 리소스 그룹과 같은 지원 시스템을 직원에게 제공합니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

포용성과 다양성에 관한 책을 읽어 자신과 직원을 더 잘 교육할 수도 있습니다.

7. 생활 이벤트

때때로 직원은 고용주의 잘못이 아니라 참작할 수 있는 삶의 상황 때문에 조직을 떠납니다. 이러한 출발의 이유에는 이사, 자녀 출산, 아픈 가족 돌보기, 질병 관리, 학교 등록 또는 새로운 사업 시작 등이 포함될 수 있습니다.

 

직원은 단순히 휴식을 취해야 하거나 경력 변경을 원할 수 있습니다. 그러한 상황을 돌보면서 계속 일하는 것은 실행 가능한 선택이 아닐 수 있습니다.

해결 방법 : 삶의 주요 사건이 발생하는 것을 막을 수는 없지만 회사를 더 수용할 수 있는 조치를 취할 수 있습니다. 연장된 PTO, 출산 및 육아 휴가, 원격 근무 옵션, 유연한 근무 시간을 제공하면 직원들이 삶의 변화를 관리하는 데 도움이 될 수 있습니다.

 

직원이 영구적으로 사직하는 대신 근무 시간을 줄이거나 짧은 휴가를 가질 수 있도록 임시 휴가 옵션을 도입하는 것도 고려할 수 있습니다.

 

 

 

 

 

 

 

8. 조직 개편

조직 개편은 비자발적 이직의 주요 원인 중 하나입니다. 리더십의 변화, 조직 매각 또는 합병, 재정적 어려움, 글로벌 이벤트 또는 회사 중심축과 같은 조건이 정리 해고를 유발할 수 있습니다.

 

이 경우 회사는 직원의 자발적인 퇴사 대신 직원을 해고하기로 결정합니다.

수정 방법 : 통제할 수 없는 요인의 영향으로 인해 이 상황을 처리하는 것이 까다로울 수 있습니다. 직원이 해고되는 것을 막을 수는 없지만 좋은 조건으로 헤어지고 관계를 유지하려고 노력할 수 있습니다.

 

예를 들어 직원 퇴직 및 자원 봉사를 참조로 제공하십시오. 연민을 보이면 직원이 더 나은 시기에 조직에 다시 합류할 가능성이 높아집니다.

9. 이전 및 프로모션

최상의 시나리오에서는 직원이 레벨을 올리고 조직 내에서 더 높은 역할을 수락하기 때문에 직책이 열립니다. 전근과 승진은 축하의 대상인 동시에 채용의 촉매제이기도 합니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

조직에서 비율을 계산하는 방법에 따라 이러한 인스턴스는 직원 이직률 통계에 공식적으로 영향을 미치지 않을 수 있습니다. 그러나 외부에서 회사가 빠르게 성장하고 주로 내부에서 홍보하는 경우 높은 이직률이 나타날 수 있습니다.

수정 방법 : 채용 과정에서 후보자가 묻지 않으면 해당 직위가 열려 있는 이유를 언급하십시오. 파티 및 특별 발표를 통해 내부적으로 이적 및 승진을 축하하십시오.

 

또한 현실적인 일정에 대해 현직 직원에게 투명하게 알리고 정확한 기대치를 제공하십시오. 마지막으로 직원 전환 중 과로를 피하기 위해 가능한 경우 승계 계획 및 교차 교육을 구현합니다.

10. 융통성 없는 근무 환경

Flexjobs 의 최근 설문 조사에 따르면 응답자의 82%가 유연한 근무 방식을 제공하는 고용주와 함께 있어야 한다고 더 강하게 느낄 것이라고 주장했습니다.

전 세계적인 코로나바이러스 위기로 인해 대부분의 사무 인력은 장기간 원격 근무를 해야 했습니다. 많은 근로자들이 집에서 일을 할 수 있다면 왜 풀타임으로 사무실로 돌아와야 하는지 자문하게 되었습니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

실제로 PwC의 연구 에 따르면 근로자의 83%가 일주일에 적어도 하루는 재택근무를 계속하기를 원했습니다.

느슨한 업무 구조가 생산성, 작업 품질 또는 예산에 영향을 미치지 않는다면 직원들은 회사가 왜 양보를 거부하는지 의문을 품고 더 수용적인 조직으로 떠날 수 있습니다.

해결 방법: 가능하면 세세한 관리 및 모니터링을 피하고 직원에 대한 신뢰를 표시하십시오. 이러한 옵션이 개인 또는 팀 성과를 방해하지 않는 경우 선택 가능한 일정 또는 하이브리드 사무실 계획과 같은 유연한 작업 조건을 제공합니다.

 

직원들에게 자유와 구조를 제공하기 위해 재택 근무 정책 을 구현하는 것을 고려하십시오.

11. 열악한 직장 문화

열악한 직장 문화는 직원 이직의 가장 큰 원인 중 하나입니다. 독성 문화에 기여할 수 있는 요인은 다음과 같습니다.

 

• 잡담
• 불분명하거나 불충분한 커뮤니케이션
• 갈등 해결 실패
• 비우호적 동료 경쟁
• 책임이나 소유권 없음
• 불평등한 업무 분배
• 경영진의 지원 부족
• 부적절하고 비전문적인 행위
• 성장보다 처벌 강조
• 미세 관리 및 임의 규칙

 

 

 

 

 

 

 

 

유해한 사무실 문화를 구성하거나 응집력 있는 문화 형성을 방해하는 다른 많은 요소가 있습니다. 그러나 작업 환경이 긍정적이고 모든 직원을 환영하도록 하기 위해 조직에서 취할 수 있는 많은 단계가 있습니다.

수정 방법 : 정기적인 직원 참여 설문조사 를 통해 직원 감정을 측정하고 잠재적인 문제를 감지합니다. 정직한 피드백을 장려하기 위해 결과가 익명인지 확인하십시오. 문화 위원회를 구성하고 정기적인 팀 빌딩 행사 및 친목회를 개최하십시오.

 

회사 문화를 육성하는 HR 및 조직 리더에게 임무를 부여하고 구체적인 분기별 및 연간 문화 목표를 수립합니다.

12. 과로

과로는 직원들이 직장을 그만두는 주요 이유 중 하나입니다. 최근 Deloitte 설문 조사 에 따르면 응답자의 77%가 현재 직장에서 번아웃을 경험했으며 42%가 이러한 이유로 자리를 떠났습니다.

 

더 구체적으로, 밀레니얼 세대의 84%가 번아웃을 경험했다고 합니다. 이 응답자의 절반 이상이 이 번아웃을 그만두는 이유로 꼽았습니다. 젊은 세대는 점점 더 지속 가능한 일과 삶의 균형을 요구합니다.

 

 

 

 

 

 

 

간헐적인 번잡함과 업무량 증가는 완전히 피할 수 없습니다. 성수기나 더 큰 프로젝트에는 직원이 추가 시간을 투입해야 할 수 있습니다. 그러나 장시간의 과로는 직원들의 불만과 소진으로 이어집니다.

 

지속적인 과로는 종종 인력 부족, 부실한 계획 및 인적 자본 관리, 바람직하지 않은 직장 문화의 신호입니다.

해결 방법 : 직원들에게 휴식과 휴가를 가도록 권장합니다. 또한 팀원들이 휴가에 대한 보장을 찾을 수 있도록 적극적으로 도와주세요. 예를 들어, TeamBuilding은 유급 휴가에 이르기까지 몇 주 동안 영업 담당자의 업무량을 줄입니다.

 

가능하면 채용 주기를 조정하여 시간 경과를 최소화하십시오. 이러한 접근 방식에는 채용 파이프라인을 지속적으로 육성하고 적시에 공석을 게시하며 교육 프로세스를 간소화하는 것이 포함됩니다.

13. 인정과 감사의 부족

인정은 직원 참여 퍼즐의 큰 부분입니다. 근로자를 칭찬하는 조직은 열심히 일하는 것이 의미 있고 주목받지 못한다는 메시지를 보냅니다. 긍정적인 피드백은 개인의 노력이 더 큰 목표를 달성하는 데 기여한다는 점을 직원들에게 확신시켜 주어 업무를 더욱 의미 있고 즐겁게 만듭니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

감사하는 문화는 의심을 없애고 생산성을 높입니다. 대부분의 사람들은 가끔씩 등을 두드려 주고 훌륭한 성과를 인정해 주는 것에 감사합니다. 말할 것도 없이, 보상과 인정은 직원들에게 회사가 직원을 단순한 숫자나 도구 이상으로 생각한다는 것을 보여줍니다.

수정 방법 : 정기적인 검토를 진행합니다. 높은 업적을 수여하십시오. 직원을 칭찬할 기회를 찾고 예를 들어 직원 외침 채팅을 시작하여 P2P 칭찬 문화를 장려합니다.

 

직원 감사의 날 과 같은 이벤트와 감사 메시지 와 같은 제스처 로 직원을 축하 하십시오.

14. 은퇴

퇴직은 직원 수명 주기의 끝에 숨어 있습니다. 모든 경력은 결국 끝나야 합니다. 근로자가 한 회사에서 경력의 대부분을 보낸다 하더라도, 그들은 필연적으로 인력에서 나이를 먹을 것입니다.

 

특히 직원의 많은 부분이 동시에 사임할 가능성이 있는 경우 근로자가 정년에 도달함에 따라 조직은 유념해야 합니다. 그러나 한 명의 팀원이 퇴직하더라도 관리자가 준비하지 않으면 사무실이 엉망이 될 수 있습니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

대체 인력을 찾고 새 직원을 교육할 시간은 은퇴 파티 훨씬 전에 도래합니다. 그렇지 않으면 회사와 부서는 노련한 직원이 축적한 귀중한 지식과 전문성을 잃을 수 있습니다.

해결 방법 : 신중한 승계 계획을 연습하십시오. 퇴직자의 의무를 맡을 사람을 결정하고 후임자에게 교육, 전환 및 질문을 할 시간을 줍니다. 완벽한 세상에서 새 승무원은 퇴직자가 떠나자마자 0부터 시작하지 않습니다.

 

이상적으로는 책임이 천천히 이동해야 합니다. 가상 은퇴 파티 나 온라인 송별회 를 열어 동료들을 배웅할 수 있습니다.

 

정리

조직은 직원 이직의 원인을 파악하고 문제를 해결하거나 예방하기 위한 조치를 취함으로써 직원의 평균 재직 기간을 연장할 수 있습니다. 채용에 소요되는 시간이 줄어든다는 것은 회사 사명을 발전시키는 데 더 많은 시간과 에너지를 소비한다는 것을 의미합니다.

직원 유지율을 개선하면 수익에 도움이 됩니다. 말할 것도 없이 낮은 이직률은 일반적으로 나머지 직원의 과로와 스트레스가 적어 더 나은 작업 환경을 의미합니다. 또한 직원이 조직을 떠나면 경쟁업체로 이동할 가능성이 높습니다.

 

스타 직원을 경쟁 회사에 잃으면 조직이 시장에서 불리해질 수 있습니다.

 

경력직 이력서 : 취업 성공을 위한 이력서쓰는법 팁 정리

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참조